1.Fortalecimiento del Consejo Consultivo del Instituto Municipal de las Mujeres en Guadalajara,
mediante un ejercicio de planeación estratégica.
(PAVGUDEG)
Protocolo Universitario
para Atender los casos de Violencia de Género Prevención, Acoso, Hostigamiento y Discriminación por Orientación Sexual
(PAVGUDEG)
D o c u m e n t o d e t r a b a j o
Indice
TITULO I…………………………………….
1.Presentación…………………………………………………
2. Justificación………………………………………………..
3. Objetivo del Protocolo………………………………….
3.1 Marco conceptual………………………………….
3.2 Definciones básicas………………………………….
TITULO II…………..
4. Prevención……………………………………………
4.1 Disposiciones generales………………………………..
4.2 Sobre las medidas de prevención……………………………..
TITULO III………………………………………………………….
5. Procedimiento de Actuación ante casos de violencia de genéro, acoso, hostigamiento y discriminación por orientación sexual……………………………..
5.1 Disposciones generales……………………………..
5.2 Prinicipios del procedimiento………………………………………….
5.3 Conficialidad en el proceso…………………………………….
5.4 Declaraciones falsas…………………………………………….
5.5 Plazo para presentaciòn de la denuncia……………………
5.6 Plazos del procedimiento…………………
5.7 Caducidad…………………………
5.8 Medidas urgentes de atención…………………
5.9 Medidas de protección……………………
5.10 Tipos de medidads de protección………………………
5.11 Implementación de medidas de protección…………….
5.12 Actas y resoluciones……………………….
5.13 Notificaciones…………………………..
5.14 Elementos de evaluación…………………
5.15 Elementos de evaluación con perspectiva de género
TITULO IV……………………………………
6. Proceso y seguimiento………………………………….
6.1 Etapa de orientación………………………………..
6.2 El primer contacto……………………………………………….
6.3. Etapa preparatoria para la presentación de la denuncia………………………….
6.4 Requisito de la denuncia………………………………….
6.5 Denuncia Verbal………………………………………………..
6.6 Adminisión de la Denuncia………………………………………
6.7 Inicio del procedimiento………………………………………………..
6.8 Integración del expediente………………………..
6.9 Indagación y valorización…………………….
6.10 Plazo de resolución……………………………………
6.11 Investigación de los hechos…………………………………….
6.12 Contestación de la denuncia………………………………..
6.13 Comunicación del dictamen……………………………………….
6.14 Notificación del Dictamen…………………………………………….
6.15 Emisión de la recomendación por la CG………………………………..
6.16 Atención……………………..
6.17 Sanciones……………………………
6.18 Garantías y medidas cautelares…………………………….
ANEXOS
Formato de denuncia……………………..
Testigos……………………………….
Mapa del proceso……………………………..
Formato de Declaración Verbal……………….
Marco conceptual………………………
Marco Normativo…………………..
Internacional…………………………..
Nacional…………………….
Normatividad Universitaria……………………..
Consejería de Género…………………………..
Universidad de Guadalajara
Asociación de Mueeres Académicas de la Universidad de Guadalajara
Rectoría General
Vicerrectoría Ejecutiva
Secretaría General
Oficina del Abogado General
TITULO I
DISPOSOCIONES GENERALES
CAPITULO I
PRESENTACION
1.Presentación
El presente protocolo surge y se construye sobre la base de la Perspectiva de Género (PG)[1] lo que conlleva al reconocimiento de un estándar de valoración probatoria de especial naturaleza, con características propias, y que requiere medios de prueba distintos al de otras conductas comunes. El utilizar la PG otorga un valor preponderante a la Universidad de Guadalajara (UdeG), pues visibiliza el enfoque de las situaciones y problemas en las relaciones sociales de trabajo y convivencias igualitarias que incluyen la diversidad de los géneros en la Comunidad Universitaria con un enfoque de salvaguardar los Derechos Humanos.
El protocolo con PG tiene el propósito de atender las problemáticas detectadas en los casos de violencia de género, acoso, hostigamiento y discriminación por razones de género en la comunidad universitaria. Este Protocolo de Atención a las Violencias de Género en la Universidad de Guadalajara (PAVGUdeG), es un instrumento que permite: identificar, evaluar, prevenir y sancionar las violaciones a los Derechos Humanos de la comunidad universitaria en virtud a la identidad sexo-genérica, en relación a tratos diferenciados. A lo que nuestra casa de estudios, reprueba cualquier tipo de violencias, y manifiesta Cero Tolerancia ante el acoso, el hostigamiento sexual y la discriminación por razones de género.
No obstante los avances en materia jurídica y de derechos humanos, la discriminación y la violencia por razones de género sigue siendo una problemática poco visibilizada por lo que es común encontrar que las instancias universitarias no cuenten con una estructura interna que permita atender y solucionar este tipo de problemas. Se reconoce que la orientación sexual y la identidad de género son características que conforman algunos de los aspectos más esenciales de la vida de una persona. Sin embargo, a lo largo de la historia ambas han sido motivo para cometer actos de discriminación y otras violaciones graves a los derechos humanos.
El PAVUdeG se enmarca en los principios de la CEDAW que establece el deber de eliminar las diferencias arbitrarias, injustas o desproporcionadas entre mujeres y hombres en razón de su sexo o género así como en la Convención Belém Do Pará que obliga a las autoridades judiciales a establecer procedimientos legales justos y eficaces en los casos de violencia contra las mujeres, entre los cuales, según su artículo 6, se encuentra la discriminación. Además, en la sentencia de "Campo Algodonero", la Corte IDH considera que en los casos de violencia contra las mujeres, el artículo 7.b. de la Convención Belém Do Pará impone “obliga-
ciones reforzadas” al Estado en cuanto al deber de debida diligencia para prevenir, investigar y sancionar la violencia contra las mujeres.
Los Derechos Humanos de acuerdo a las Naciones Unidas son derechos inherentes a todas las personas, sin distinción alguna de raza, sexo, nacionalidad, origen étnico, lengua, religión o cualquier otra condición. Entre los derechos humanos se incluyen el derecho a la vida y a la libertad; a no estar sometido ni a esclavitud ni a torturas; a la libertad de opinión y de expresión; a la educación y al trabajo, entre otros muchos. Estos derechos corresponden a todas las personas, sin discriminación alguna. La discriminación por identidad de género y orientación sexual se refiere a la exclusión, limitación o negación de las posibilidades que tienen las personas de asumir, expresar y vivir su sexualidad, así como de asumir expresiones, preferencias u orientaciones e identidades sexuales[2] en la vida familiar, comunitaria, escolar, laboral, en los servicios de salud, entre otros.
CAPITULO II
Justificación
II. Justificación
El PAVGUdeG se justifica en su creación pues cubre una demanda de una necesidad de la comunidad académica para enfrentar las malas prácticas laborales, y el de fomentar los Derechos Humanos a la Cero Tolerancia al acoso, hostigamiento y discriminación por razones de género en nuestra red universitaria así como cumplir con ayudar de promover, respetar, proteger y garantizar, bajo los principios de universalidad, interdependencia, indivisibilidad y progresividad, el derecho a la igualdad y a la no discriminación, consagrados en los artículos 10 y 4 constitucionales; el artículo 2.1, 3 y 26 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos; el artículo 2.2 y 3 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; el 1 y 24 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, y 3 del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales "Protocolo de San Salvador". Asimismo, este Protocolo se enmarca en la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres, así como en la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, en el estado de Jalisco.
El Estado mexicano, al firmar la CEDAW y la Convención Belém Do Pará, se comprometió a adoptar, por todos los medios apropiados, acciones orientadas a prevenir, sancionar y erradicar esa discriminación y violencia como:
· Velar porque las todas las autoridades e instituciones se comporten de conformidad con las obligaciones de prevención, sanción y erradicación de la violencia de género y discriminación por orientación sexual;
· Tomar todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer practicada por cualesquiera personas, organizaciones o empresas públicas y privadas.
· Actuar con la debida diligencia para prevenir, investigar y sancionar la violencia contra la mujer.
· Establecer los mecanismos judiciales y administrativos necesarios para asegurar que la mujer objeto de violencia tenga acceso efectivo a resarcimiento, reparación del daño u otros medios de compensación justos y eficaces.
· Asegurar, a través de los medios apropiados, la realización práctica del principio de la igualdad del hombre y de la mujer, y garantizar, por conducto de los tribunales, la protección efectiva de la mujer contra todo acto de discriminación, e Implementar de forma progresiva, medidas específicas de prevención.
En ese sentido el PAVGUdeG responde a la normatividad nacional e internacional. Este parte de los hallazgos detectados en el Diagnóstico Igualdad de Género PFCE-2017 realizado por la Coordinación de Planeación y Desarrollo Institucional (COPLADI) en los Centros Universitarios Metropolitanos y Regionales[3] en el mes de mayo de 2017. Por lo que se parte de un conocimiento empírico en los temas de violencia de género, acoso, hostigamiento y discrimanación por razones de género, en nuestra casa de estudios que muestra el conocimiento que se tiene de los tipos de violencia y al conocimiento que se vive dentro de la red universitaria desigualdad entre mujeres y hombres, con el próposito de armonizar la normatividad nacional e internacional con nuestra casa de estudios.
El diagnóstico se realizó a 4288 trabajdores académicos, administrativos y estudiantes de la red universitaria. El instrumento se aplicó a los dieciseis centros Universitarios tanto los mteropolitanos como los regionales, durante el mes de mayo de 2017. No obstante la importancia de la Educación Media Superior, bachilleratos, bachilleratos Técnicos Superior ni el Instituto Politécnico y de la administración central, el instrumento no contempló la totalidad de la comunidad, sólo una muestra representativa.
FUENTE: Diagnóstico Igualdad de Género PFCE-2017 COPLADI, mayo 2017.
En este Diagnóstico se evidencía que los Centros Universitarios no existe una cultura de la denuncia sobre el acoso y el hostigamiento. El análisis que de al menos cinco de los centros universitarios que los estudiantes no denunican este fenómeno de acuerdo a las respuestas de los varones, mujeres administrativas y académicas, son CUCSH, CUCOSTA SUR Y CUCOSTA en primer lugar; luego le siguen CUCS, CUALTOS, CUCIENEGA; en tercero, CUCBA, CUCEA, CUSUR; en la cuarta posición CUCEA,CUTONALA, CUAAD; por último en la incidencia es CULAGOS y CUCBA. Como se muestra en el cuadro I.
Cuadro I
Centros Universitarios
Estudiantes que no se atreven a denunciar acoso y hostigamiento
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Respuesta de Hombres Administrativos Académicos |
Respuesta de Mujeres Administrativas |
Respuesta de Mujeres Académicas |
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1.CUCSH 2.CUCS 3.CUCBA 4.CUCEA 5.CULAGOS |
1.CUCOSTA SUR 2.CUALTOS 3.CUCEA 4.CUTONALA 5.CULAGOS |
1.CUCOSTA 2.CUCIENEGA 3.CUSUR 4.CUAAD 5.CUCBA
|
FUENTE: Diagnóstico Igualdad de Género PFCE-2017 COPLADI, mayo 2017.
En la relación a las profesoras en los centros universitarios que no se atreven denunciar acoso y hostigamiento de acuerdo a las trabajadoras administrativas en primer lugar esta el CUCOSTA SUR, CUCEA,CUAAD, CULAGOS Y CUCEI. Para las académicas en donde menos se atreven a denunciar en primer lugar en el CUSUR, le sigue el CUAAD, EL CUCBA, EL CUCEA y el CUCIENEGA.
Cuadro II
Centros Universitarios
Profesoras que no se atreven a denunciar acoso y hostigamiento
|
Respuesta de Mujeres Administrativas |
Respuesta de Mujeres Académicas |
|
1.CUCOSTA SUR 2.CUCEA 3.CUAAD 4.CULAGOS 5.CUCEI |
1.CUSUR 2.CUAAD 3.CUCBA 4.CUCEA 5.CUCIENEGA
|
FUENTE: Diagnóstico Igualdad de Género PFCE-2017 COPLADI, mayo 2017.
En la relación a las administrativas en los centros universitarios que no se atreven denunciar acoso y hostigamiento de acuerdo a las trabajadoras administrativas en primer lugar esta el CUCOSTA SUR, CUCEI,CUCBA, CUAAD y el CUCS. Para las académicas en donde menos se atreven a denunciar en primer lugar en el CUSUR, le sigue CUCOSTA, CUCBA, CUALTOS y CUCIENEGA.
Cuadro III
Centros Universitarios
Administrativas que no se atreven a denunciar acoso y hostigamiento
|
Respuesta de Mujeres Administrativas |
Respuesta de Mujeres Académicas |
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1.CUCOSTA SUR 2.CUCEI 3.CUCBA 4.CUAAD 5.CUCS |
1.CUSUR 2.CUCOSTA 3.CUCBA 4.CUALTOS 5.CUCIENEGA
|
FUENTE: Diagnóstico Igualdad de Género PFCE-2017 COPLADI, mayo
El Diagnóstico refleja que en caso de que algún miembro de su comunidad ya sea académicos, estudiantes y administrativos sufran violencia, acoso u hostigamiento sexual y discriminación por razones género en su centro universitario, acudirían en primera instancia al Directivo jerárquico inmediato y en segunda a la Comisión de Responsabilidades. En este Diagnóstico los trabajadores académicos, los estudiantes y administrativos les daba vergüenza denunciar y aseguraban tener miedo por sufrir represalias. En el peor de los casos el agredido no se sabe que hacer cuando es víctima de acoso y hostigamiento.
CAPITULO III
Objetivo del Protocolo
ARTICULO 1. Objeto del Protocolo
En ese sentido, para estar acorde a los mandatos de la CEDAW y la Belem de Para presente protocolo tiene por objeto el de Prevenir, Atender, Investigar y Sancionar los actos de violencia de Género, acoso, hostigamiento y discrimación por orientación sexual ocurridos entre las y los integrantes de la red Universitaria de la Universidad de Guadalajara (UdeG) (estudiantes, trabajadoras administrativas, académicas docentes e investigadoras, funcionarias directivas, profesoras y estudiantes de intercambio internacionales y nacionales), a fin de que en nuestra casa de estudios prevalezacan los principios de Igualdad y Derechos Humanos y buenas prácticas laborales, además de fomentar la Cero Tolerancia a un Territorio Libre de violencias de Género, como los principios y valores que mantienen a nuestra máxima casa de estudios. El PAVGUdeG busca difundir el respeto igualitario entre los géneros y la no discriminación por razones de género, a lo que se compromete a utilizar todos los recursos universitarios para implementar planes, programas, que garanticen el respeto a la dignidad de las personas en el ámbito laboral, docente, educativo, investigación en toda la comunidad universitaria para su erradicación.
ARTICULO 2. Política Institucional
En el año de 2013 la Secretaría de Educación Pública (SEP) genera una Política Pública junto con la Dirección General Adjunta de Igualdad de Género (DGAIG), en donde se institucionaliza de forma transversal la PG, de derechos humanos y no violencia de género y contra las mujeres en el sector educativo. La UdeG es una Institución Pública de Educación Superior miembro de la Asociación Nacional Universitaria Instituciones de Educación Superior (ANUEIS) que considera necesario la regulación del actuar Prevenir, Atender, Investigar y Sancionar los actos de violencia de Género y la discrimación por motivos de orientación sexual, para estar en armonización con la Dirección General Adjunto de Género de la SEP.
La UdeG goza de autonomía universitaria y se rige por las facultades establecidas en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, que le da facultad de: autogobierno, autodeterminación académica, autogestión administrativa y de autorregulación dentro de la comunidad académica. En este orden de ideas, la facultad de autogobierno, conforme a lo establecido por la Suprema Corte de Justicia de la Nación, se integra por cuatro competencias, de las cuales es importante resaltar dos de ellas:
a) Normativas, que se traducen en la aptitud de expedir normas generales que permitan regular todas las actividades relacionadas con el servicio educativo y la promoción de la investigación y la cultura;
b) Supervisión, que implican la facultad de inspección y control para supervisar la actividad que desarrollan por sí, o por conducto de cualquier órgano adscrito a la casa de estudios, esto es, pueden realizar inspecciones y evaluaciones de tipo administrativo, académico, científico, técnico y operativo, a fin de comprobar que se respeten los principios constitucionales, legales y universitarios; y
I.
II. El Plan de Desarrollo Institucional 2014-2030 de la Universidad de Guadalajara establece como su objetivo 17 la consolidación de la equidad, la inclusión y la garantía de los derechos humanos, y como parte de sus estrategias, la siguiente:
• Generar una política integral y transversal de equidad y fomento a la no discriminación, en todas sus manifestaciones, que equilibre las condiciones y las oportunidades institucionales para todos los universitarios.
III. El Código de Ética de la Universidad de Guadalajara explicita el compromiso de los universitarios con el respeto irrestricto a los derechos humanos, con su promoción y su protección. Por ello, todos los miembros de la comunidad universitaria deben promover las relaciones interpersonales armónicas, pacíficas e inclusivas basadas en el respeto, buscando una convivencia óptima y un clima cultural de integridad; fomentar las capacidades, actitudes y valores necesarios para que se prevenga la violencia, se manejen situaciones difíciles e inciertas y se logren condiciones que conduzcan a la paz; conducirse con rectitud, congruencia e integridad, y procurar un ambiente basado en la credibilidad y la confianza.
IV. Los principios del Código de Ética que se vinculan con este protocolo son los siguientes:
A. Igualdad y no discriminación.
B. Equidad.
C. Respeto.
D. Educación para la paz.
E. Legalidad.
F. Justicia.
G. Honestidad.
ARTICULLO 3. Marco conceptual
Todos los artículos de este Protocolo son aplicables a eventos ocurridos en:
· La Red Universitaria de Educación Media Superior y Superior, oficinas centarles, a las que asisten los y las integrantes de toda la comunidad universitaria local hasta los que participan en programas de movilidad académica intercambio nacionales o internacionales.
· Cualquier instalación propia o bajo el control del patrimonio de la red de la Universidad de Guadalajara y sus centros de servicios el uso los campus, oficinas de enlace, sedes y oficinas internacionales además del cualquier actividad oficial, académica o curricular que se efectue dentro o fuera de las instalaciones.
· Actividades organizadas por alguna instancia estudiantil de la Red Universitaria dentro o fuera del país.
· Actividades ajenas a la Red Universitaria cuando el comportamiento del miembro de la comunidad universitaria dañe el prestigio de la Institución o de su propia persona.
· Actividades académicas con participantes de otras Instituciones Académicas como en Foros, Congresos, Simposiums, Asambleas dentro o fuera del patrimonio institucional.
.
Artículo 4. Definiciones básicas
Para efectos del presente Protocolo, se entenderá por:
· Denunciado al integrante de la comunidad universitaria que presuntamente ha realizado un acto de violencia de género, hostigamiento y discriminación contra otra persona que es parte de la comunidad universitaria.
· Denunciante es la persona que presenta una denuncia sólo por acoso, hostigamineto y discriminación por razones de género conforme lo previsto en el presente Protocolo y que es parte de la comunidad universitaria.
· Víctima o Persona Agraviada, a toda integrante de la comunidad universitaria que se demuestre ha sufrido un acto de violencia de género, hostigamiento y discriminación efectuado por otra persona integrante de la misma comunidad.
· Órgano Disciplinario, al órgano encargado de establecer las sanciones que corresponden al dictamen.
· Mediación, al mecanismo voluntario mediante el cual las partes alcanzan una solución satisfactoria de su controversia, derivada de una situación de violencia de género, hostigamiento y discriminación por razones de género.
· Sesión de la Comisión de Responsabilidades: a la sesión en la que Comité resolverá la denuncia, determinará si la conducta constituye o no un acto de violencia de género, hostigamiento y discriminación por razones de género y la cual emitirá un dictamen.
· Consejería de Género (CG), es un órgano centralizado en la administración central la cual recibirá, dará seguimiento a través de la investigación de las denuncias que se realizan directamente por una víctima o alguna autoridad jerárquica.
· Denuncia a la queja presentada ante la Consejeria de de Género por medio de la cual se presume la realización de un acto de violencia de género.
· Elemento de evaluación(s), Se refiere a una evidencia como un todo, incluye pruebas quede muestra lo sucedido o las circunstancias en que se suscitó.
· Acta o resolución, decisión documentada de fondo o de trámite, permite el seguimiento y la procedencia del proceso que prevé el Protocolo.
· Superior jerárquico, para los empleados académicos es el jefe directo del departamento, luego el director de división, Consejo de Centro. En la preparatoria el primero es el oficial mayor, luego el secretario y el director de la preparatoria, posteriormente Consejo de Escuela. Para los administrativos el primer superior es el jefe de área directo de los empleados. Para los trabajadores operativos, es el oficial mayor. En el caso de estudiantes de preparatoria en primera instancia es el oficial mayor. En la Carrera con el coordinador de la carrera.
· Comunidad Universitaria grupo de personas integrado por los alumnos, los profesores, los empleados y los directivos de todos o de cada uno de los campus y bachilleratos de la red universitaria.
· Campus, espacio físico, inmueble, terreno en propiedad o en uso legítimo, en que se encuentran ubicadas las instalaciones propias o bajo el control y uso de la Institución y de sus centros de servicio. El término incluye, entre otros elementos, las calles, los andadores, las banquetas, los jardines, los estacionamientos, los edificios y las calles adyacentes que conforman las instalaciones. En que se ejerce la actividad de la Institución. Será aplicable, en igualdad de circunstancias, al espacio físico que ocupan las oficinas de enlace, sedes y oficinas.
· Estudiante o alumno cualquier persona que es admitida como estudiante en cualquier curso presencial o en línea, de un programa académico, de extensión o diplomado, con o sin valor curricular, en los niveles de educación media y superior escuela, campus, escuela de extensión, posgrado o división, oficina de enlace, sede u oficina internacional. En programas de intercambio nacional e internacional que suponen una doble inscripción, la jurisdicción sobre la conducta del alumno deberá ser determinada en consulta con los directivos del y los directivos de la otra universidad a que pertenezca el alumno, de acuerdo con los convenios establecidos. El término alumno también significa cualquier grupo de alumnos y cualquier grupo estudiantil que está oficialmente registrado la UdeG.
· Mayor de edad de acuerdo con las leyes mexicanas, persona que ha cumplido 18 años de edad.
· Menor de edad, de acuerdo con las leyes mexicanas, persona que aún no cumple 18 años de edad.
· Patria potestad del conjunto de derechosy deberes que la ley confiere a los padres o tutores de un menor o incapaz sobre sobre sus personas y bienes así siempre que no sean emancipados
· Prohibido conductas no permitidas por leyes o reglamentos.
· Prevención, modificar los patrones socioculturales de conducta de hombres y mujeres a fin de contrarrestar y eliminar prejuicios, costumbres y todo otro tipo de prácticas que se basen en la premisa de la inferioridad o superioridad de cualquiera de los géneros.
· Actuación
· Sanción
Capítulo I
MEDIDAS DE PREVENCION
Artículo 5. Prevención disposiciones generales
Ante la realidad, de una situación de cumplir como nuestra casa de estudios es que se hace referencia a las acciones encaminadas para promover y difundir los derechos de las personas con PG así como identificar factores de riesgo con el fin de evitar actos de acoso, hostigamiento y disciminación por razones de género. Si bien es cierto, se requiere del cumplimiento de las dimensiones de manera integral, mediante la formulación del presente protocolo, la Universidad de Guadalajara pretende abarcar una de las dimensiones más importantes la prevención.
En lo que respecta a las dimensiones relativas a la prevención, la sanción y la erradicación, son materia de disposiciones normativas independientes virtud de la lógica institucional, por lo que se contemplan en este protocolo:
· Promover la educación y capacitación de quienes dan la formación, y administran la red universitaria.
· Modificar los patrones socioculturales de conducta de hombres y mujeres a fin de contrarrestar y eliminar prejuicios, costumbres y todo otro tipo de prácticas que se basen en la premisa de la inferioridad o superioridad de cualquiera de los géneros o en los papeles estereotipados para el hombre y la mujer que legitiman o exacerban la violencia.
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Artículo 6. Medidas de prevención en la UdeG
En primer lugar se debe informar, sensibilizar, capacitar y formar a todos los y las integrantes de la comunidad universitaria en temas de género. Además, de llevar a cabo el monitoreo de estas medidas para asegurar su efectividad en cursos como el PROFECAD, Inducción de primer Ingreso, Cátedra UNESCO, por mencionar algunas.
Artículo 7. Autoridad responsable de la prevención la Consejería de Género en la UdeG
La Consejería de Género será el órgano promotor y responsable de implementar las medidas de prevención consideradas en el presente. La Consejería integrará un Informe Semestral calendario A y B y un Plan de Trabajo para dar seguimiento a la prevención de actos de violencia de género en la comunidad Universitaria.
Artículo 8. Informe evaluación y plan de trabajo para la prevención
La autoridad responsable de la prevención deberá presentar semestralmente, un Informe que evalúe las medidas de prevención ejecutadas, asimismo deberán, con base en el Informe, coordinar un Plan de Trabajo semestral calendario A y B que tenga como fin implementar nuevas medidas de prevención o bien dar continuidad a las ya ejecutadas, así como proponer adecuaciones normativas pertinentes a los órganos de gobierno de la UdeG.
CAPITULO II
Medidas de prevención
Artículo 9. Medidas de prevención generales
Aquellas que conlleven a la investigación, concientización, sensibilización, información, prevención y atención respecto a la violencia de género para todos los y las integrantes de la comunidad universitaria de la UdeG.
Artículo 10. Medidas de prevención específicas en la UdeG
Distribuir información pertinente vía impresa y/o electrónica para la prevención de actos de violencia de género y la denuncia de los mismos, a través del uso de recursos tecnológicos, materiales impresos y medios de comunicación universitarios.
Capacitar a través de cursos a los y las integrantes de la comunidad universitaria en temas de género y violencia de género para todos los y las integrantes de la comunidad universitaria como cursos de actualización en línea, PROFECAD, Cátedra UNESCO, cursos de inducción primer ingreso. Dentro de los gremios sindicales y estudiantiles cursos de formación profesional en prevención del género. Capacitar a los directivos y mandos medios sobre la problemática.
Realizar investigaciones periódicas así como diagnósticos para el fomento de la prevención de la violencia de género que ayuden a monitorear el estatus real de la problemática en la comunidad universitaria; contar con acervo bibliográfico sobre temas relacionados con la igualdad y equidad de género, discriminación, diversidad sexual y masculinidades y demás relativos.
Organizar campañas de sensibilización con los canales televisivos y radiofónicos de la red universitaria respecto a las distintas problemáticas de violencia de género presentes en la Institución.
Brindar asesoría a la comunidad universitaria sobre temas de género, actos de violencia de género y de los procedimientos de este Protocolo, así como difundir una cultura de respeto e inclusión a través de los Foros Internacionales como la Feria Internacional del Libro (FIL2018), contar con un stand de información, y en la muestra de cine Internacional de Guadalajara (FIG2019), invitar a directores de cine que aborden a disminuir la problemática. Muestras de cine y arte que disminuyan las violencias de género. Exposiciones en museos y en la Biblioteca Pública Juan José Arreola la muestra de Mujeres Científicas en Jalisco, que visibilicen a las mujeres y las alejen de las violencias.
Crear espacios seguros con luminarias suficientes en los pasillos y áreas comunes del patrimonio universitario. También realizar un gasto de inversión en compra de cámaras de vigilancia en áreas estratégicas como espacios comunes, estacionamientos, ingresos, pasillos, auditorios, canchas deportivas, entre otros, que den seguridad a la comunidad universitaria. Crear un protocolo de seguridad de los espacios públicos.
Elaborar un Informe semestral calendario A y B sobre violencia de género en la comunidad universitaria y generar indicadores empíricos que faciliten medir los avances para:
· Generar un valor estadístico de referencia para llevar a cabo un análisis evolutivo sobre la eficacia de las medidas formativas y de prevención.
· Valorar la necesidad de intensificar, cuantitativamente y/o cualitativamente, la aplicación de otras medidas de prevención, concientización y formación.
Artículo 11. Autoridad responsable de la prevención
La CG será el órgano promotor y responsable de implementar y monitorear las medidas de prevención implementadas y quien genere la información necesaria de acuerdo al expertis en la materia, sobre los boletines de prensa y comunicación social en referente a la posición institucional sobre el tema.
Artículo 12. Informe, evaluación y plan de trabajo
La CG se trabajara en conjunto con la Comisión de Seguridad para integrar semestralmente en calendario A y B, un informe que se presentará ante autoridades y comunidad universitaria, mismo que evalúe las medidas de prevención ejecutadas.
TITULO III
PROCEDIMIENTO DE ACTUACION ANTE CASOS DE VIOLENCIA DE GÉNERO, ACOSO, HOSTIGAMIENTO Y DISCRIMINACIÓN POR ORIENTACIÓN SEXUAL
Artículo 6. Disposiciones generales
Todo integrante de la comunidad universitaria deberá colaborar en el procedimiento cuando sea necesario, siempre respetando sus libertades y derechos humanos.
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Artículo 7. Principios del procedimiento
El procedimiento de atención y seguimiento de casos, materia del presente protocolo, se regirá bajo los principios rectores éticos siguientes:
· Respeto a la dignidad humana: en todo momento se actuará con respeto a los derechos humanos reconocidos en la Constitución y en los tratados internacionales ratificados por el Estado mexicano (CEDAW-Belem de Para); se respetará el libre desarrollo de la persona y el principio de autodeterminación.
· Debida Diligencia: el procedimiento deberá ser efectuado conforme los términos previstos en el presente Protocolo. La actuación con debida diligencia es una obligación de las autoridades en tanto que las conductas constitutivas de violencia de género vulneran la dignidad e integridad de quienes la padecen; el procedimiento deberá caracterizarse por la prevención razonable, la investigación exhaustiva y profesional, la sanción proporcional y la reparación suficiente.
· Confidencialidad: la revelación de cualquier información personal debe limitarse a las personas involucradas en el procedimiento y únicamente respecto de lo que necesitan conocer. Por tanto, las autoridades y las partes involucradas deberán preservar la privacidad de la información personal en todas las etapas del procedimiento con la finalidad de proteger la intimidad de las personas y dicresionalidad.
· Imparcialidad: independientemente de la calidad con la que se ostenten en la denuncia, toda persona deberá ser tratada de manera respetuosa en términos de igualdad y no discriminación.
· Accesibilidad: el procedimiento deberá ser asequible para todas las personas y éstas deberán poder participar en igualdad de condiciones.
· No revictimización: la víctima deberá ser tratada con respeto en su forma de ser, sentir, pensar y actuar, sin maltrato o trato diferenciado. Asimismo, se deberá evitar que tenga que narrar su historia de violencia a diferentes personas e instancias, a menos que sea estrictamente necesario.
· Transparencia: todo el procedimiento y sus resultados deben ser claramente explicados a las personas involucradas.
· Honestidad: Se tomarán las medidas correspondientes en contra de quienes realicen denuncias falsas.
Artículo 8. Confidencialidad en el proceso
Todas las partes involucradas en el procedimiento previsto en el presente Protocolo, deben firmar una carta de confidencialidad obligándose a respetar la confidencialidad del proceso a fin de evitar la difamación de los y las integrantes de la comunidad universitaria. La persona que investiga podrá grabar las entrevistas que realiza con el consentimiento documentado de la persona entrevistada. Quien quebrante la confidencialidad del proceso previsto en el presente Protocolo, incurrirá en responsabilidad y se le aplicarán en su contra las sanciones que la Oficina considere correspondientes.
Artículo 9. Declaraciones falsas
Cuando se acredite la falsedad de las declaraciones, la CG podrá solicitar al Consejo General Universitario, que establezca una sanción a la persona que haya incurrido en dicha conducta, atendiendo a la gravedad del asunto.
Artículo 10. Plazo para presentación de la denuncia
La denuncia por casos de violencia de género se podrá presentar en un plazo de hasta 24 meses contados a partir de que se produjo el incidente, o si fuere continuado, contados a partir del último incidente que se haya presentado. Dicho plazo podrá ampliarse, siempre y cuando, a juicio de la CG, la persona denunciante acredite fehacientemente la imposibilidad que tuvo para presentar la denuncia dentro del término previsto en el párrafo.
Artículo 11. Plazos del procedimiento
Los plazos dentro del procedimiento previsto en el presente Protocolo constaran de días naturales. En los casos en que el término del plazo constituya un día inhábil se prorrogará hasta el primer día hábil siguiente.
Los plazos dentro del procedimiento podrán ser sujetos a prórroga a petición de parte. La procedencia de la prórroga quedará a consideración de la CG
Artículo 12. Caducidad
El plazo para presentación de la denuncia en ningún momento podrá ser mayor de 5 años. Caduca el derecho de acción debido a la presunción de falta de interés o necesidad de la persona que se hace llamar agraviada.
Artículo 13. Medida urgente de atención
En cualquier etapa del procedimiento, en caso de encontrarse alguna de las partes en evidente estado de alteración, la CG deberá canalizar, de acuerdo a la naturaleza del caso, a la persona para que reciba el apoyo psicológico, médico o jurídico que sea necesario.
Artículo 14. Medidas de protección
La CG podrá otorgar medidas de protección a su alcance, cuando lo solicite la persona denunciante o testigo, siempre que exista prueba plena de una agresión o de su posible consumación. Las medidas de protección autorizadas por la CG, serán otorgadas por el tiempo indispensable para garantizar la seguridad de la persona agraviada o del testigo, o evitar la obstaculización del procedimiento.
Artículo 15. Tipos de medidas de protección
Se podrán otorgar una o varias medidas de protección, siendo éstas las siguientes:
· Prohibición a la o el denunciado de acercarse a la persona denunciante a solas dentro de las instalaciones de la red universitria y/o patrimonio de la red universitaria, así como de cualquier otro tipo de contacto.
· Reubicación (suspensión del cargo) de la persona denunciante de su lugar de trabajo, en el caso de que sea empleado, personal académico o administrativo, sin que ello implique modificación en sus funciones o salario; en caso de que sea un estudiante, mover de aula y horario, también se puede tomar cursos en tutoriales en línea, hasta su suspensión del aula de clases.
Artículo 16. Implementación de medidas de protección
Al otorgar una o varias de las medidas de protección se deberán tomar en consideración los argumentos de la persona solicitante o de cualquier persona afectada por dichas medidas, aplicando el principio de proporcionalidad y considerando los siguientes factores:
· La gravedad del incidente;
· La duración del incidente;
· Si la conducta es verbal, gestual, física o si se realizó a travé de medios electrónicos;
Si existen antecedentes de actos similares; y
En su caso, la existencia de una relación de pareja, expareja, compañerismo, amistad o poder entre la persona denunciante y quien se considere la o el denunciado.
Artículo 17. Actas y resoluciones
Todos las actas y resoluciones serán por escrito y deberán ser notificados a las partes de manera personal o por los medios que determine el presente Protocolo. Toda acta o resolución deberá mencionar el número del expediente, la autoridad competente que lo emite, el lugar y la fecha en que se dicta, el nombre de las partes y deberá ser firmado por dicha autoridad. Toda acta o resolución surtirá efectos al día siguiente en que sea notificada a fin de determinar el cómputo de los plazos establecidos.
Artículo 18. Notificaciones
Las notificaciones se practicarán personalmente en el correo electrónico que señalen las partes de la forma que la CG Género considere conveniente. La notificación del primer acuerdo del procedimiento así como la resolución del dictamen, serán notificadas personalmente a las partes a fin de corroborar que efectivamente fueron enterados.
Artículo 19. Elementos de Evaluación
Las partes podrán probar los hechos denunciados por medio de pruebas testimoniales, entrevistas, audio grabaciones, videograbaciones, fotografías, mensajes emitidos vía electrónica y peritajes. Las partes podrán ofrecer cualquier otro medio probatorio distinto a los indicados en el párrafo anterior. La Oficina determinará su aceptación para proceder a su desahogo, de acuerdo con la idoneidad del mismo. En caso de que los elementos de evaluación impliquen erogación de recursos, estos deberán ser asumidos por quien las ofrezca.
Los elementos de evaluación podrán ser presentados en cualquier etapa, salvo en la Audiencia, y hasta antes de que se emita el dictamen correspondiente.
Artículo 20. Elementos de evaluación con perspectiva de Género
La valoración con perspectiva de género, conlleva al reconocimiento de un estándar de valoración probatoria de especial naturaleza, por lo que, la CG, respecto a los elementos de evaluación que deberá considerar:
· Atender a la naturaleza de la violencia de género, la cual, por sus propias características, requiere medios de prueba distintos de otras conductas.
· Otorgar un valor preponderante a la información testimonial de la persona denunciante, dada la secrecía en que regularmente ocurren estas agresiones, lo que limita la existencia de pruebas gráficas o documentales.
· Evaluar razonablemente las inconsistencias del relato de la persona denunciante, de conformidad con la naturaleza traumática de los hechos, así como otros factores que pueden presentarse, tales como obstáculos en la expresión, la intervención de terceros, el uso de diferentes idiomas, lenguas o interpretaciones en las traducciones.
· Tomar en cuenta los elementos subjetivosde la persona denunciante, entre otros, la edad, la condición social, el grado académico o la pertenencia a un grupo históricamente desaventajado, a fin de establecer la factibilidad del hecho delictivo y su impacto concreto.
TITULO IV
PROCEDIMIENTO
Etapas de Orientación
Artículo 21. El primer contacto
El primer paso es contactar, a para el trabajador académico, el jefe inmediato superior; para el trabajador administrativo el jefe de área o de unidad; para el caso del estudiante de preparatoria el orientador educativo y para los de carrera el coordinador de la misma. También es valido buscar un acercamiento entre pares que escuchen a la víctima que le permitan sentir la confianza y soloridad de lo que está pasando. Es valido enviar correo electrónico, a través de la dirección que la Oficina disponga de igual forma la vía telefónica.
Estos a su ves informaran a la CG, el primer contacto deberá a su vez informar a las autoridades competentes lo que sucede con el trabajador académico, administrativo y el estudiante. Si este no le da seguimiento al caso, recibirá sanción por omisión.
Cuando sea un denunciante quien presente la denuncia, el primer contacto solicitará a la presunta víctima que ratifique el escrito correspondiente. El primer contacto deberá entregar a quien presente la denuncia una constancia de su recepción, en la que conste fecha y hora. El primer contacto deberá registrar las denuncias que se le presenten e integrar un expediente, el cual remitirá a la CG.
En caso de que los actos de acoso u hostigamiento se hayan realizado en contra de los prestadores de servicio social de la Universidad de Guadalajara, por personal de una instancia receptora ajena a la Institución, la presunta víctima notificará al primer contacto de su Centro Universitario o Escuela, para que se proceda conforme a lo previsto en el artículo 38 del Reglamento General para la Prestación de Servicio Social de la Universidad de Guadalajara. Por su parte, el primer contacto notificará a la CG para que analice el caso, y de existir elementos proceda a la rescisión del convenio correspondiente, y ofrezca asesoría jurídica a la denunciante.
Cuando la Universidad de Guadalajara tenga celebrado un convenio o contrato con un externo, y sus empleados sean presuntos agresores del personal administrativo, de confianza o académico, o de un alumno de la Universidad de Guadalajara, la presunta víctima notificará al primer contacto de su dependencia de adscripción lo ocurrido, y ésta lo informará a la CG.
Artículo 22. Etapa preparatoria para la presentación de la denuncia
Preparción de una entrevista con fines de formular la denuncia, misma que se sujetará a lo establecido en el presente protocolo. Asegurar un lugar para la entrevista, que reunirá las siguientes condiciones: un espacio privado, cómodo, sin interrupciones y seguro.
La víctima podrá elegir un lugar distinto al de su adscripción o donde curse sus estudios, siempre y cuando se trate de las instalaciones universitarias.
Artículo 23. Requisitos de la denuncia
Las denuncias podrán presentarse verbalmente o por escrito. Las segundas deberán contener los requisitos siguientes:
· Nombre completo de la persona denunciante;
· Número de identificación oficial de la persona denunciante;
· Tipo de vinculación de la persona denunciante;
· Edad y género;
· Correo electrónico de la persona denunciante para oír y recibir notificaciones;
· Nombre completo de la o el denunciado, o bien, si es el caso, indicar que lo desconoce.
· Tipo de vinculación de la o el denunciadocon la UdeG;
· Narración de los hechos y actos relacionados con la denuncia precisando el lugar y la fecha en la que aconteció;
· En su caso, las elementos de evaluacións relacionadas con la misma incluyendo el nombre y ubicación de los testigos, en caso de que los hubiere;
· Firma de la persona denunciante.
Artículo 24. Denuncia verbal
En los casos en que la denuncia se presente de manera verbal, ante la Oficina, se deberá llenar el formato institucional que contenga todos los datos señalados en el artículo anterior, en caso contrario, la denuncia se considerará informal y no se seguirá procedimiento alguno.
Artículo 25. Admisión de la Denuncia
La CG cuenta con tres días para admitir, desechar o prevenir la presentación de la denuncia.
La denuncia se desechará cuando, a criterio de la CG, no se acreditan actos que constituyen violencia de género, acoso, hostigamiento y discriminación por razones de género.
Se requerirá a la persona denunciante, dentro del término de cinco días siguientes a la fecha en que se le notifique, para que subsane las deficiencias de la denuncia, cuando ésta no reúna los requisitos previstos en el artículo.
Las denuncias que involucren menores de edad, deberán presentarse por conducto de quien ejerce la patria potestad, del tutor o cualquier otra persona autorizada por la legislación aplicable. Las actuaciones en las que intervengan menores de edad, se sujetarán adicionalmente a las disposiciones legales en la materia.
En caso de no desahogarse la prevención en tiempo y forma, la denuncia se tendrá por no presentada y se desechará, quedando a salvo los derechos de la persona denunciante para que la denuncia puede presentarse de nueva cuenta cuando así lo desee, siempre y cuando se encuentre dentro de los plazos previstos en el presente.
Artículo 26. Inicio del procedimiento
Asegurar a la víctima que su información será confidencial y discrecional. Que se adoptarán las medidas que protegen y garantizan la integridad de su persona al interior de las instlaciones de la red universitaria.
La víctima decidirá si se hace acompañar por algún familiar o alguna persona de su confianza, que le den seguridad y tranquilidad emocional, pscilógica. Los acompañantes no podrán intervenir en la entrevista.
Sí la víctima sea menor de edad, la entrevista se llevará a cabo con la presencia de quien ejerce la patria potestad, tutor, o cualquier otra persona autorizada por la legislación aplicable.
Artículo 27 .Integración del expediente
De toda denuncia, la CG integrará un expediente, asignándole un número de registro, que le deberá proporcionar a la parte denunciante, haciéndole saber que se guardará la confidencialidad de la misma, así como los derechos que le asisten y las medidas precautorias previstas en el artículo 20 del presente Protocolo, que se tomarán para salvaguardar su integridad y seguridad.
Artículo 28. Indagación y valorización
De inicio se le solicitará a la víctima proporcione datos que permitan identificar las circunstancias de modo, tiempo y lugar en que ocurrieron los hechos y la identidad del presunto agresor, para lo cual puede formular las siguientes preguntas:
• ¿Quién es la persona acusada?
• ¿Qué hizo la persona acusada?
• ¿Qué dijo la persona acusada? ¿Se acuerda de la frase exacta?
• ¿Cuándo sucedió?
• ¿Dónde sucedió? ¿Puede especificar?
• ¿Hubo testigos?
• ¿Cuál es la relación académica o laboral con la persona acusada?
• ¿Ha ocurrido anteriormente?
• ¿Han habido otras personas afectadas?
• ¿A quién más le ha comentado sobre el caso?
•¿Considera que necesita atención psicológica, médica, consejería jurídica o apoyo de trabajo social?
· El primer contacto, a efecto de no causar victimización secundaria, deberá seguir las siguientes pautas de conducta:
· Proporcionar su nombre y la dependencia de su adscripción y expresar con pertinencia el alcance de su función y del acompañamiento que puede otorgar y que no tiene injerencia en la resolución de la problemática planteada.
· Hacer énfasis en que la Universidad se guía por el principio de cero tolerancia a las conductas de acoso, hostigamiento y discrimación por orientación sexual tiene un compromiso para sancionarlos y erradicarlos.
· Tomar nota de lo que se narre en ese momento, generando un ambiente de confianza para que las personas entrevistadas se sientan escuchadas y debidamente atendidas.
· Indicar que de la entrevista se generará un informe, independientemente de que la presunta víctima decida o no interponer la denuncia.
· Abstenerse de expresar a la presunta víctima o terceros ajenos al procedimiento, opinión acerca de la existencia o inexistencia de violencia o respecto de las posibles consecuencias del procedimiento.
· Evitar culpar a las presuntas víctimas por el supuesto acoso u hostigamiento (no se deben llegar a conclusiones prematuras o anticipar ciertas respuestas) o sugerir que todo es una mala interpretación por parte de ellas.
· Ser imparcial y evitar expresiones, sean o no verbales, que den a entender que no se le cree a la persona, por ejemplo, "entendiste mal", "a poco", "no me digas", "no puede ser" o "pero si la persona que acusas es un/una caballero/dama" u otras análogas.
· Evitar cuestionar por qué si una situación ha durado mucho tiempo no la denunció antes o por qué ha tardado tanto tiempo en denunciarla.
· Mostrar respeto, generar empatía y escuchar atentamente lo que dice la presunta víctima o darle la opción de que pueda asentarlo por escrito. En el caso de que se considere prudente grabar la entrevista, se deberá solicitar el consentimiento expreso de la presunta víctima.
· Recabar en una sola entrevista los elementos necesarios para iniciar una investigación completa. Sin embargo, si la persona se encuentra en crisis emocional, la presunta víctima podrá decidir si desea posponer la entrevista.
· Explicar a la presunta víctima el procedimiento para la atención de casos de acoso y hostigamiento, las diferentes vías y resoluciones posibles.
· Evitar realizar alguna advertencia sobre las represalias que se pueden producir por interponer la denuncia.
· Evitar proporcionar consejo legal y/o terapia psicológica si no se cuenta con los atributos y/o facultades para ejercer dichas actividades.
· Buscar mecanismos de mediación alternos de solución de controversias.
Artículo 27. Plazo de resolución
Plazo de investigación de la CG tendrá un plazo no mayor a treinta días para realizar la etapa de investigación. Al finalizar dicho plazo, deberá emitir su resolución respecto a si convocará al CG. Fijar plazo de Audiencia La Oficina deberá fijar fecha para la Audiencia dentro de los 15 días siguientes, si se remitirá el expediente a Comité para que realice el dictamen correspondiente.
Artículo 28. Investigación de los hechos
Facultad discrecional de investigación la CG tendrá la facultad discrecional de investigación, a fin de recabar la información que considere necesaria para el esclarecimiento de los hechos que reputa la denuncia.
Artículo 29. Contestación de la denuncia
La contestación deberá entregarse por escrito y deberá contener:
· Nombre completo de la o el denunciado;
· Contestación de los hechos;
· Los elementos de evaluación que considere necesarios;
Firma.
En caso de que la persona presunta responsable no conteste la denuncia, la Oficina mediante documento notificará que procede a la etapa de investigación.
Artículo 30. Comunicación del dictamen
Efectuada la sesión de dictaminación, se convocará a audiencia a fin de presentar los resultados de la investigación llevada a cabo por la CG y comunicar el dictamen correspondiente, en la audiencia estarán presentes:
· Las partes si así lo desean.
· La o el superior jerárquico de cada una de las partes.
· Un integrante de la CG quién presentará el caso.
La naturaleza de la audiencia es de carácter declarativo, no se podrán ofrecer ni desahogar elementos de evaluación terminado el plazo de la investigación.
Artículo 31. Notificación del Dictamen
El dictamen deberá ser notificado personalmente a las partes, por parte de la CG y, en su caso, a la Comisión de Responsabilidades y Sanciones de la entidad o dependencia a la que se encuentre adscrito el denunciado. Luego dentro de los tres días hábiles siguientes a la presentación de la denuncia, el primer contacto remitirá en físico o mediante correo electrónico a las autoridades universitarias competentes, el expediente con la información que se integró con motivo de la presentación de la denuncia.
Artículo 32. Emisión de la recomendación por la Consejería de Género
La CG podrá emitir una recomendación respecto a lo que considera procedente como sanción de acuerdo a lo resuelto en la Audiencia de Dictaminación y conforme a la normativa interna. No obstante, en ningún caso, esta recomendación será obligatoria para el Órgano Disciplinario.
Artículo 33. Atención
La atención comprende el conjunto de servicios que se proporcionan a las personas que declaran ser víctimas de actos de acoso u hostigamiento y a los presuntos agresores, con la finalidad de atender el impacto que representan dichos actos.
la atención, que comprenderá las disposiciones relativas al primer contacto que se presenta entre el personal universitario y las personas que declaran ser víctimas de actos de acoso u hostigamiento, y que concluye con la descripción general de las vías mediante las cuales se da seguimiento a los procedimientos de investigación y sanción.
En caso de que la denunciate solicite atención o en caso de que se encuentre en un evidente estado de alteración, el primer contacto deberá canalizarla a la instancia de contención psicológica, atención médica, consejería jurídica, o apoyo de trabajo social que para tal efecto determine la Universidad de Guadalajara.
Artículo 34. Sanción
La sanción establece los mecanismos y procedimientos que permitan determinar responsabilidades y la aplicación de las sanciones, de conformidad con las normas universitaria baadas en el código de ética.
Artículo 35. Garantías y medidas cautelares
En su ámbito de competencia, el CG informará a la Oficina del Abogado General y/o la Comisión de Resposabilidades y Sanciones correspondiente, para tomar medidas cautelares de protección para proteger los derechos de las denunciantes y garantizar su seguridad e integridad.
Las medidas cautelares provisionales que se pueden tomar, dependiendo de la urgencia, la gravedad, la frecuencia, la posición de poder, la probable recurrencia de la conducta denunciada, y la inminencia del riesgo, son las siguientes:
· Notificación al superior jerárquico del denuciado;
· Cuando se trate de un trabajador universitario, la separación provisional del cargo, comisión o empleo;
· Cambio de dependencia, horario, turno o grupo;
· Apercibimiento al presunto agresor para que cese la conducta denunciada y evite todo contacto con la presunta víctima;
· Garantía del goce de sus derechos universitarios;
· Apoyo académico, psicológico, médico o cualquier otro necesario;
· Dar parte a las instancias responsables de la seguridad pública, y cualquier otra medida que se considere conveniente la CG y revisadas por la oficina del Abogado General y la Comisión de Responsabilidades.
Estas medidas cautelares deberán notificarse al denunciado y a la denunciante, al titular de la dependencia de adscripción del presunto del denunciado.
Las medidas cautelares podrán hacerse extensivas en favor de otras personas relacionadas con los hechos, las cuales se aplicarán en coordinación y con apoyo de las áreas administrativas y académicas de la Universidad. Los procedimientos a que darán lugar las denuncias seguirá su curso, con PG conforme a las disposiciones normativas aplicables en la materia.
Anexos
A. Formato de Denuncia………
B. Testigos
C. Mapas del Proceso
D. Formato de Declaración verbal
E. Marco conceptual
· Agresor o agresora: persona que inflige cualquier tipo de violencia de género contra algún integrante de la comunidad laboral.
· Bisexual: atracción erótico-afectiva que se dirige tanto a hombres como a mujeres.
· Consentimiento: es una decisión consciente, contundente, inequívoca y afirmativa por parte de cada una de las partes que participan en una actividad sexual por mutuo acuerdo.
· Discriminación: toda distinción, exclusión, restricción o preferencia que… tenga por objeto o resultado obstaculizar, restringir, impedir.
· Discriminación de género: toda distinción, exclusión o restricción que, basada en el sexo, embarazo u orientación sexual y asociada con el origen étnico o nacional, edad, discapacidad, condición social o económica.
· Gay: expresión que se utiliza como sinónimo de la identidad de los hombres homosexuales, aunque algunas mujeres también lo utilizan.
· Género: conjunto de ideas, creencias y atribuciones sociales y políticas que en cada cultura y momento histórico construyen los conceptos de masculinidad y feminidad, los cuales establecen normas y patrones de comportamiento de mujeres y hombres.
· Heterosexual: persona que se siente atraída erótica o afectivamente por personas de un sexo considerado “opuesto”, es decir un hombre hacia una mujer o una mujer hacia un hombre.
· Homosexual: persona que se siente atraída erótica o afectivamente por personas de su propio sexo. Deseo o práctica de relaciones sexuales-erótico-afectivas entre personas del mismo sexo o género.
· Hostigamiento: el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente a la persona agresora en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas.
· Hostigamiento sexual: ejercicio del poder que se expresa en conductas verbales, físicas, o ambas, de carácter sexual.
· Identidad de género: es el sentimiento de pertenencia al sexo femenino o masculino de un individuo.
· Intersexualidad: Presencia en la anatomía de una persona de órganos sexuales que corresponden a características de ambos sexos o estructuras que son difíciles de definir o resultan ambiguas desde la lógica que reconoce sólo dos sexos.
· LGBTTTI: Siglas empleadas para agrupar a personas lesbianas, gays, bisexuales, transgénero, transexuales, travestis e intersexuales
· Orientación sexual: Deseo o atracción erótico-afectivos hacia otras personas. Existe a lo largo del continuo que va desde la heterosexualidad exclusiva hasta la homosexualidad exclusiva.
· Violencia por motivos de género: cualquier acto u omisión considerado como violento o discriminatorio por razón de género o sexo, realizado por una persona o grupo de personas a otro integrante, siempre que exista un daño físico o psicológico y que dicho acto u omisión se efectúe sin el consentimiento de la persona agraviada.
· Violencia laboral: se ejerce por las personas que tienen un vínculo laboral… independientemente de la relación jerárquica, consistente en un acto o una omisión en abuso de poder que daña la autoestima, salud, integridad, libertad y seguridad de la víctima, e impide su desarrollo y atenta contra la igualdad… También incluye el acoso y/o el hostigamiento sexual.
· Violencia sexual: es cualquier acto que degrada o daña el cuerpo y/o la sexualidad de la víctima y que por tanto atenta contra su libertad, dignidad e integridad física.
· Acoso: La forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo de poder, que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos. El acoso puede ser laboral, sexual o escolar.
· Acoso Escolar: Acto u omisión realizado por un alumno o grupo de alumnos, en los espacios y ámbitos universitarios, que de manera reiterada agreda en forma física, verbal, psicoemocional, patrimonial o sexual, o realice ciberacoso, a otro alumno o a un miembro del personal académico de la Universidad de Guadalajara.
· Acoso Laboral: Acto u omisión que se ejerce entre personas que tienen un vínculo laboral con la Universidad de Guadalajara, en el que no existe subordinación, y que mediante el abuso de poder, agreda en forma física, verbal, psicoemocional, patrimonial o sexual, o realice ciberacoso; independientemente de que se realice en uno o varios eventos.
· Acoso Sexual: La forma de violencia que degrada o daña el cuerpo y/o la sexualidad de la víctima, en la que si bien no existe subordinación, hay un ejercicio abusivo de poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima mayor de edad; independientemente de que se realice en uno o varios eventos.
· Atención: Conjunto de acciones encaminadas a informar, orientar y asesorar jurídica, psicológica y psicosocialmente a las presuntas víctimas, desde el momento en que el primer contacto tiene conocimiento de los hechos, hasta que éste notifica a las autoridades universitarias competentes para que den inicio al procedimiento correspondiente.
· Ciberacoso: Las acciones mediante las que una persona amenaza, hostiga, humilla o molesta a otra, por medios electrónicos como Internet, páginas web, redes sociales, blogs, correo electrónico, mensajes de teléfono celular o videograbaciones, entre otros.
· Denunciante: Cualquier persona que tenga conocimiento de algún posible acoso u hostigamiento y lo haga del conocimiento al primer contacto.
· Hostigamiento: Comportamiento ofensivo, incómodo o humillante que se da mediante un ejercicio abusivo del poder, en una relación de subordinación real de la víctima respecto del agresor, expresada a través de conductas verbales, no verbales y físicas. El hostigamiento puede ser laboral, sexual o escolar.
· Hostigamiento Escolar: Acto u omisión realizado por una persona que mediante un ejercicio abusivo de poder en una relación de subordinación, en los espacios y ámbitos universitarios, que de manera reiterada agrede física, verbal, psicoemocional, patrimonial o sexual, o en forma de ciberacoso, a un alumno de la Universidad de Guadalajara.
· Hostigamiento Laboral: Acto u omisión que se ejerce entre personas que tienen un vínculo laboral con la Universidad de Guadalajara, y en el que mediante el abuso de poder en una relación de subordinación, agrede física, verbal, psicoemocional, patrimonial o sexual, o en forma de ciberacoso a la víctima, e impide su desarrollo y atenta contra la igualdad.
· Hostigamiento Sexual: La forma de violencia que degrada o daña el cuerpo y/o la sexualidad de la víctima, mediante un ejercicio abusivo de poder, en una relación de subordinación, conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos.
·
Formas de hostigamiento sexual: Observaciones
sugerentes y desagradables en público o en privado acerca del cuerpo, la conducta o la vestimenta. Chistes, bromas o agresiones verbales o por escrito con contenido eminentemente sexual en
público o en privado. Gestos o acciones ofensivas de naturaleza sexual explícitas o sutiles.
Contactos físicos innecesarios, tales como: caricias, rozamientos, abrazos, palmaditas o besos.
Miradas lascivas.
Invitaciones comprometedoras que causen malestar.
Exhibición de pornografía en los lugares de trabajo.
Envío de correos electrónicos con connotaciones sexuales.
Demanda de favores sexuales.
Gestos, insultos y bromas pesadas que causan vergüenza e incomodidad.
Propagación de rumores sexuales acerca de la
persona agredida.
Invitación a tener relaciones sexuales no deseadas.
Agresión física ante la negativa. Intento de violación.
· Prevención Profesor-Alumno: No establecer una relación que vaya más allá de la de PROFESOR-ALUMNO. Hablar siempre de manera grupal con los alumnos y evitar que alguno de ellos quede de forma aislada contigo en el salón de clases. Conducirte con apego a conductas y principios éticos establecidos en el Código de Etica. Cuida tu comunicación ya sea oral, escrita o a través del uso de las redes sociales (mails, chats, foros, twiter, face, Moddle y WhatsApp). No apliques exámenes orales de forma particular, siempre hazlo en el salón de clases frente al grupo. No dar asesorías u orientaciones fuera del horario de clases, ni tampoco fuera del plantel educativo. No asistir a festejos o celebraciones, ni a citar con algún alumno fuera del horario de tu labor académica. Tampoco des aventones.
· Prevención Relación Académico y Jefe Jerárquico: Establecer una relación profesional dentro del horario de trabajo. Hablar siempre en tercera persona ( como forma de poner limite). Evitar quedarte de forma aislada con tu superior jerárquico. Conducirte con apego a conductas y principios éticos establecidos en el Código de Etica. Cuida tu comunicación ya sea oral, escrita o a través del uso de las redes sociales (mails, chats, foros, twiter, face, instragram y WhatsApp), no proporciones tus números particulares de celulares. No aceptar asesorías u orientaciones fuera del horario de trabajo, ni tampoco fuera del plantel educativo. No asistir a festejos o celebraciones (exceptos los institucionales graduación, premiación, reconocimiento). No permitir que te citen fuera del horario de tu labor académica. Tampoco solicites ni otorgues aventones a tú superior jerárquico. No solicites, a tú superior, constancias, tutorías, permisos, financiamientos, a solas ni de forma verbal siempre busca los medios institucionales.
· Prevención Trabajador Administrador-Jefe Jerarquico: Evitar quedarte aislada con el Jefe de Unidad. Conducirte con apego a conductas y principios éticos establecidos en el Código de Etica. Cuida tu comunicación ya sea oral, escrita o a través del uso de las redes sociales (mails, chats, foros y WhatsApp). No asistir a festejos o celebraciones, fuera del horario de tu labor administrativa. No aceptes aventones.
· Buenas Prácticas: Conjunto de políticas y acciones que se establecen a partir de las actividades emprendidas por las personas y los colectivos que permiten visibilizar la igualdad entre mujere sy hombres.
· Derechos Humanos: Conjunto de facultades prerrogativas libertades y pretensiones de carácter civil, económico, político, social y cultural, incluso los mecánismos de garantía de todos ellos, que se reconocen a los seres humanos, considerados indicvual y colectivamente.
· Discriminación: Distinción, exclusión o restricción basada en el orígen étnico, el género, la edad, la condición social, la religión, la orientación sexual, la identidad de género, las limitaciones o características físicas, así como todas aquellas que tengan como objeto impedir o anular el ejercicio de los derechos de la igualdad de oportunidades.
· Estereotipo: Características y funciones que se asignan a cada sexo o género y que se basan en roles e identidadeas socialmenteasignados.
· Diversidad sexual: Pluralidad de prácticas y creencias que regulan la diferencia entre personas con base en la atracción personal, afectiva y sexual que se presenta dentro d elas estructuras sociales.
· Género: Valores, atributos y diferenciadas que la sociedad asigna a hombres y mujeres. Es el conjunto de caracteres definidos culturalmente como femeninos y masculinos de manera convencional y diferentes d euna cultura a otra y de una época a otra. Se trata de una construcción social a partir de las diferencias biológicas anatómicas y no de un hecho natural, se construye a través de los procesos de socialización que hace que las entidades de género se naturalicen, asumiendose que las características son innatas y por lo tanto inmodificables e inamovibles.
· Igualdad de Género: Concepto en el cual mujeres y hombres tienen la smismas posibilidades y facildades para acceder a bienes y servicios valiosos a la sociedad, sin que sus derechos, responsabilidades y oportunidades dependan de su sexo.
· Rol/ Roles: Conjunto de funciones tareas, responsabilidades y prerrogativas que se generan como expectativas o exigencias sociales y subjetivas hacia una persona, por su sexo o género.
· Sexo: La referencia que se hace a los cuerpos sexuados de las personas; esto es apartir de las características biológicas (géneticas, hormonales, anátomicas y fisiológicas).
· Tipos de Violencias: Son los actos u omisiones que dañan a la integridad y la libertad de las mujeres, entre ellas la violencia, física, psicológica, sexual, patrimonial, económica, obstretica así como cualquiera que dañe la dignidad o integridad de las personas.
· Orientación Sexual: Se refiere a la capacidad de cada persona de sentir una profunda atracción emocional, atractiva y sexual por personas de un género diferente al suyo, o de su mismo género, o de más de un género, así como a la capacidad de mantener relaciones íntimas y sexuales con estas personas.
· Victimización secundaria: La acción u omisión institucional que genera un maltrato físico y/o psicológico a las víctimas y/o testigos en el proceso de atención previsto en el presente protocolo. También se presenta victimización secundaria cuando se culpa del acoso u hostigamiento a la presunta víctima, se utiliza un lenguaje inapropiado por parte del personal con quien tiene contacto, se destinan espacios inadecuados para las entrevistas o la recepción de las denuncias, se formulan preguntas repetitivas y excesivas por parte del personal sobre los mismos hechos del acoso u hostigamiento, entre otras.
· Perspectiva de Género
· Denuciado
· Consejería de Género
II. Marco Normativo
II.1 Tratatados Jurídicos Internacionales
Carol, R. V., 2008. Violencia de Género en las Universidades Españolas, España: Ministerio de Igualdad.
CPEUM. Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. 2017. Disponible en http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/1_150917.pdf, (consultada el 29 Septiembre de 2017). ITESO, 2016. Consulta para elaborar el protocolo de actuación institucional contra la violencia de género, Tlaquepaque: s.n.
ONU, 2006. Principios de Yogyakarta. Declaración conjunta presentada el 1o de
diciembre de 2006 ante el Consejo de Derechos Humanos de la ONU.
Yogyakarta, Indonesia,
http://www.yogyakartaprinciples.org/wp/wpcontent/uploads/2016/08/principles_sp .pdf(visitado en noviembre de 2017)
ONU. Organización de las Naciones Unidas http://www.endvawnow.org/es/articles/492-fuentes-del-derecho-internacional- relativas-al-acoso-sexual.html
ONU, 1979. Convención sobre la Eliminación de todas las formas de disriminación contra la mujer. s.l.:s.n.
ONU, 1994. Convención Belém do Pará. s.l.:s.n. OMS, 2017. Organización Mundial de la Salud.
http://www.who.int/topics/violence/es/
UAG, 2006. Reglamento General de la Universidad Autonoma de Guadalajara, Guadalajara: UAG.
UDG, 1994. Estatuto General de la UDG. Guadalajara: UDG. UNER, 2016. Protocolo de Actuación de las expresiones y acciones
discriminaciones basadas en las violencias sexistas, Argentina: UNER.
Universidad de Buenos Aires, 2015. Protocolo de acción institucional para la prevención e intervención ante situaciones de violencia o discriminación de qénero u orientación sexual, Argentina: Universidad de Buenos Aires.
Universidad de los Andes, 2016. protocolo para casos de maltrato, acoso, amenaza, discriminación y afines, Colombia: Universidad de los Andes.
Universidad Nacional de Avellaneda, 2017. Protocolo de Intervención ante situaciones de violencia de género acoso sexual y discriminación por identidad de género y/o vivencia de la sexualidad en la Universidad Nacional de Avellaneda, Argentina: UNA.
Universidad Nacional de San Martín, 2015. Protocolo para la actuación en situaciones de discriminación y violencia de género de la Universidad Nacional de San Martín, Argentina: Universidad Nacional de San Martín.
Universidad Nacional La Plata, 2015. Protocolo de Actuación ante situaciones de Discriminación y/o Violencia de Género en la Universidad Nacional la Plata, Argentina: UNLP.
Universidad Nacional La Rioja, 2016. Protocolo de Intervención ante situaciones de violencia de género, el acoso sexual y la discriminación de género, Argentina: Universidad Nacional La Rioja.
II.2 Normatividad Nacional
II.3 Normatividad Estatal
LAMVLV. Ley de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia del Estado de Jalisco. 2008. Guadalajara: Periodico Oficial del Estado de Jalisco. Disponible en http://congresoweb.congresojal.gob.mx/BibliotecaVirtual/busquedasleyes/Listado. cfm#Leyes (consultada el 30 de noviembre de 2017).
LGAMVLV. Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia. 2009. CDMX: Diario Oficial de la Federación. Disponible en http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LGAMVLV_220617.pdf (consultada el 01 de dicimebre de 2017).
LGV. Ley General de Víctimas. 2013. CDMX: Diario Oficial de la Federación. Disponible en http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LGV_030117.pdf (consultada el 03 de diciembre de 2017). LEAV. Ley de Atención a Víctimas del Estado de Jalico. 2014. Periodoco Oficial del Estado de Jalisco, Disponible en http://congresoweb.congresojal.gob.mx/BibliotecaVirtual/busquedasleyes/Listado. cfm#Leyes (consultada el 04 de diciembre de 2017).
II.4 Normatividad Universitaria
II. 5 Consejeria de Género
La Consejería de Género es una oficina dentro de las oficinas centrales competente, conforme a las disposiciones del presente Protocolo, respecto a la etapa de orientación, denuncia, investigación y seguimiento de las medidas de protección, dictamen. Asimismo, será el órgano representativo del presente Protocolo, encargado de dar publicidad máxima al mismo, y de realizar estrategias y planes de trabajo para la prevención de actos de violencia de género.
Articulo 1. Integración de la Consejería
La Consejería estará integrada por:
I. Una persona encargada de la ejecución del presente Protocolo.
II. Demás personas que se consideren necesarias para la realización de las funciones de la Oficina y que determine el presupuesto.
Artículo 2. Perfil de las personas integrantes de la CG
Las y los integrantes de la CG deberán:
I. Gozar de buena reputación académica, ética y moral en defensa de los derechos humanos de las mujeres;
II. Tener capacitación y experiencia mostrada en los temas de igualdad de género y prevención de las violencias de género;
III. Contar con una experiencia mínima de dos años en la materia de género; deberá de ser comprobable su preparación a través de título, diplomado, curso de capacitación, investigaciones, publicaciones nacionales e internacionales y demás relativos.
Artículo 3. Facultades de la CG respecto a la ejecución del presente Protocolo
La CG tiene las siguientes atribuciones:
· Implementar las medidas de prevención previstas en el Título II de este Protocolo;
· Brindar orientación a quienes lo soliciten respecto al procedimiento y las atribuciones que como CG les compete;
· Recibir las denuncias que se le presenten de manera escrita sobre hechos que puedan constituir una conducta de violencia de género;
· Integrar el expediente preliminar y asignar el número de caso con el que se identificará la denuncia durante todo el procedimiento.
· Determinar la procedencia o la improcedencia de la denuncia;
· Dictar el acta correspondiente según la etapa del procedimiento, así como para desechar la presentación de la denuncia de conformidad con lo previsto en el presente Protocolo.
· Notificar a las partes involucradas en el procedimiento según la etapa correspondiente y de conformidad con las disposiciones previstas en el presente Título III.
· Ordenar la aplicación y ejecución de medidas de protección necesarias a solicitud de la persona denunciante testigo, o que a su propio juicio considere necesarias y procedentes de acuerdo con lo previsto en las disposiciones del presente Protocolo.
· Realizar la investigación del expediente, pudiendo realizar entrevistas a quienes considere necesario para esclarecimiento de la verdad.
· Determinar la procedencia de los elementos de evaluación de ambas partes que participarán en el procedimiento.
· Dar a conocer la posible solución de la denuncia, cuando así lo considere, siempre y cuando no se vean afectados los derechos de la persona denunciante, no exista posibilidad de coerción alguna para ello y ambas partes estén de acuerdo.
· Poner a disposición del Comité de Responsabilidades el expediente de las denuncias que resulten procedentes y presentar el caso en dicha Audiencia.
· Crear y nombrar a las personas que integrarán el Comité con la representación de los gremios universiatarios y la presencia de dos organizaciones sociales.
· Comunicar a las partes, y cuando proceda al Comité, los hechos, así como los datos de los elementos de evaluación que los sustenten.
· Participar en el procedimiento ante el Comité, representando los intereses legítimos de ambas partes.
· Presentar al CG el dictamen realizado por el Comité respecto al expediente en concreto, para que éste determine las sanciones correspondientes, si las hubiera.
· Dar seguimiento al cumplimiento de las sanciones impuestas por el Comité de Responsabilidades.
· Velar en todo momento por la prevalencia de la confidencialidad del procedimiento;
· Orientar a la persona denunciante, dentro de la medida de sus posibilidades, respecto a sus derechos.
IV.Bibliografía
[1] En este PAVGUdeG se entiende por Perespectiva de Género el enfoque de las situaciones y problemas en las relaciones sociales de trabajo y convivencia, que toman encuenta la diversidad de los géneros en la Comunidad Universitaria, tanto de mujeres y hombres. Se incluyen relaciones sin dominio, sin jerarquías y sin desigualdades entre los diversos géneros, es decir, es reconocer los diferentes roles y responsabilidades, relaciones, necesidades y visiones de Mujeres y Hombres. Se planifica, se programa, se organiza en función de la inclusión de los géneros. La perspectiva de género cuestiona el paradigma de único “ser humano neutral y universal”, basado en el hombre blanco, heterosexual, adulto sin discapacidad, no indígena, y en los roles que a dicho paradigma se atribuyen. Es por eso que no se trata de un método enfocado únicamente a las mujeres, sino de una estrategia que permite ver a las personas en su diversidad de contextos, necesidades.
[2] A las personas que se les han violentado sus derechos y discriminado por estos aspectos son además de las Mujeres, a las Lesbianas, Gays, Bisexuales (orientación sexual) y Transgénero, Transexuales (identidad de género) - (LGBTT o Diversidad Sexual).
[3] Tampoco se desagregó la información entre hombres estudiantes, administrativos y académicos por lo que se adolece de un comparativo por similitud y/o por diferencias. Es preciso centrar la comparación en aquellos casos que presentan las condiciones causales de interés (más allá del resultado que buscamos explicar).
Cien años de feminismo en Jalisco
